如果要論工資方面來說，私有的民營企業是會比一些國有企業的工資水平要高的，更加不用說的是公司的高管了。不過不管是國有企業還是私有企業的高管，最終的年薪也都不會是少到哪里去的。那么今天小編就帶大家了解一些有關重慶私企的一些相關信息，例如重慶私企高管年薪水有多少、重慶有哪些比較好的私有民營企業、又或者是目前在企業高管的激勵機制上有什么問題等等。具體內容一起看看吧。

一、重慶私企高管年薪水

企業高管應該拿多少薪酬，要結合企業的實際情況；

1、企業整體的薪酬水平定位，在行業內是前10%、中等、中等偏上、中等偏下；企業高管的薪酬水平在同行業定位也要保持一致；

2、與企業的經濟效益掛鉤，提取企業年度利潤增量的10—20%作為企業高管年度獎勵總額，根據高管的崗位價值差異，對每個高管設定分配系數；

3、考慮到企業的長期發展，對高管采取股權激勵，利用“股權”金手銬來實現高管團隊的長期穩定性。

二、重慶有哪些比較好的私企

1、重慶市金科投資控股(集團)有限責任公司 其他金融業

2、重慶龍湖企業拓展有限公司 房地產業

3、隆鑫控股有限公司 通用設備制造業

4、重慶力帆控股有限公司 汽車制造業

5、重慶新鷗鵬企業(集團)有限公司 房地產業

6、重慶華宇面有限公司廣 房地產業

7、宗申產業集團有限公司 鐵路、船舶、航空航夭和其他運輸設備制造業

8、重慶中昂投資有限公 房地產業

9、華南物資集團有限公司 批發業

10、重慶小康控股有限公司 汽車制造業

三、目前企業高管激勵制度存在的問題

第一，激勵總量的測算。總量應該達到什么樣的量，你拿出多少股權價值激勵高管，這里面就包括我們基礎量的測量，根據現有狀況的修正數據，以及同行業的案例。這個時候也就是說要以企業價值增長為基數，進行評估以后，最后我們算出企業的高管應該分享多少價值。在企業的整個價值增值的過程當中，你應該分享多少。先把總盤子算出來，這是現在我們做的一個工作。從總量上應該對企業高管、整個團隊如何進行激勵。最近我們也做出了一套方法，包括我們如何來計算管理上的貢獻。如何使管理上的貢獻比同行業具有更大的價值，這個價值你應該分享多少。這就涉及在人力資源上必須要解決的問題，所以管理上的貢獻對現有的企業價值減去企業原有的價值，你管理的貢獻我怎么計算呢?要計算企業現有的價值，減去企業原有的價值，再乘上企業的平均發展速度。這樣的話我們可以計算出企業的管理層，我們有一套公式進行計算。最后計算出你應該拿多少，比如說企業的激勵股權占總股本的6%，怎么計算出來呢?各個行業我們提出一套計量方法出來。

第二，激勵對象。你如何來確立激勵呢?這個也是我們在操作層面上所面臨的第二個必須要解決的問題，企業的激勵對象如何真正的激勵那些為企業創造價值的核心的人才。這里面就涉及到激勵對象的確立，一個是從職務層次來講。另外一個是怎么衡量你屬于企業最能創造價值的人才，什么是核心人才，這些核心人才對企業未來戰略性的發展和現實的發展會做出什么樣貢獻呢?我們來確定究竟是激勵高管，還是其他的。所以我們建立一套叫激勵對象的價值評價模型，這個價值評價模型包括職位的重要性、職責的難度、職業道德、知識與技能然后來評價，要對激勵對象進行定量化。

第三，單個員工激勵量。要建立一個科學的評估工具對每一個激勵對象進行評估，這里就要對他本身的激勵對象價值和貢獻進行評估，這樣的話才能確定配股額，我給你配多少。這個也是通過一套計算體系計算出來，每一個高管，每一個核心人，他應該占總激勵股本里面占多大的比例，這是我們所講的第三個方面。

第四，激勵方式。激勵方式包括很多，包括是期權激勵、限制性股權激勵、你采用什么樣的股權激勵方式要根據企業的特點和行業的特點來選擇你采用什么樣的激勵方式進行。

第五，股權的來源。我們說激勵對象的股權來自哪兒，也就是說尤其是你上市后流通的股票從哪里來的問題。實際上來講，這要研究整個企業的股權激勵，現在來講無非是三種方式，對于不同的模式，針對不同的公司和不同的產業，他的選擇模式是不一樣的。哪些企業可以通過回購的方式，哪些通過協議回購轉讓的方式，根據人力資本來確定股權的方式。

第六，股權究竟歸屬于誰。整個股權歸屬到個人，再自由變現。尤其是現在很多上市公司，大家最近看到一個很重要的現象，我們很多高管主動辭職迅速套現。這種現象對企業危害是非常大的，在這樣的條件下你未來的股權究竟如何變現，在變現的時候中如何保證企業的業績增長，這個也需要建立一套管理流程體系。你變現的過程必須要有一套程序，現在我們的上市公司是沒有程序的。這就導致很多，我們所講的企業經營者鉆政治的空子，最后由于他的套現行為犧牲的企業的常青地。你必須要規范，如果不進行規范話，中國的很多上市公司一到套現期，那就是整個企業業績的下滑期。或者一到套現其是整個股價非漲期，這對整個資本市場的沖擊以及對我們企業持續的業績會產生重大的影響。你都要在程序上、制度上、機制上進行制度的設計，他的股權歸屬究竟應該怎么辦我們又要跟《勞動合同法》配套。

企業高管的年薪高這個是毋庸置疑的，因為能做到這個位置想必也是有他自己的一些能力，但是不少企業內都存在一些問題，例如高管已經享受著高薪水了，就此滿足了，卻不積極主動的再為公司像從前那般出力了。因此不管是私企還是國企在高管的協調管理和激勵問題上都要多下功夫！本次內容就說這里啦，還有想了解其他資訊的小伙伴我們期待著下次再會！