不論是西方社會還是我國社會，都會有不同程度的工資分化。從年入幾萬到年入幾百萬，如此的工資差距讓許多人都努力追求更高的收入，去追求更好的生活，進(jìn)入更高一級的的收入群體。今天呢，小編就帶大家了解一下一些高收入群體的工資，同樣，今天小編還是以重慶為例，為大家分享一下重慶公司經(jīng)理每月工資多少，希望對有興趣的朋友有一些幫助哦！對了，在上一篇文章中，小編還為大家分享了有關(guān)重慶酒吧經(jīng)理月薪多少的信息，感興趣的朋友可以去看一看哦！

一、重慶公司經(jīng)理每月工資多少

不同行業(yè)的公司經(jīng)理的薪水是不相同的，以下是小編為大家找到的相關(guān)數(shù)據(jù)，僅供大家參考哦！

1、醫(yī)療/護(hù)理/衛(wèi)生    ￥38399    

2、檢測，認(rèn)證    ￥25000    

3、中介服務(wù)    ￥24000    

4、專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財會)    ￥21379    

5、建筑/建材/工程    ￥20877    

6、家具/家電/工藝品/玩具/珠寶    ￥20749    

7、外包服務(wù)    ￥19642    

8、農(nóng)/林/牧/漁    ￥19285    

9、法律    ￥19125    

10、采掘業(yè)/冶煉    ￥18749    

二、公司高管工資

1、房地產(chǎn)：

2006年北京房地產(chǎn)總體薪酬較2005年平均增長16.8%，增長幅度相比于其他行業(yè)還是處于領(lǐng)先地址，但與

2004-2005年度總薪酬平均增長17.9%的幅度相比來看，薪酬增長率還是略有下降。

從北京房地產(chǎn)行業(yè)的稀缺崗位來看，公司經(jīng)營管理層稀缺度排名前三的分別為投融資經(jīng)理、總建筑師以及銷售總監(jiān)。這幾個崗位的薪酬水平比其他同級別的崗位薪酬水平要高至少10%以上。此外，作為項(xiàng)目前期及后期的專業(yè)工程師的稀缺度排名來看：建筑工程師、電氣工程師、結(jié)構(gòu)工程師位居前三。

2、證券：

從證券市場薪酬整體的分析結(jié)果上看，證券市場中并沒有出現(xiàn)薪酬福利水平大幅上漲的現(xiàn)象，而是在2005年薪酬給付的基礎(chǔ)之上進(jìn)行了繼承，無論是各層級人員在市場中的薪酬給付差距，還是核心員工的高分位薪酬水平都和2005年市場整體相差不多，并且各層級薪酬均保持了相對穩(wěn)定的構(gòu)成比例，只是在更貼近業(yè)務(wù)層級的主管、一般員工崗位上，變動性收入的所占比例有較大幅度的增長，這與2006年度上半年的整體行業(yè)回暖不無關(guān)系。

3、高科技：

通過對互聯(lián)網(wǎng)、SP、手機(jī)及軟件等行業(yè)，以合資、民營為主的包含了外資、國有等多種性質(zhì)公司的調(diào)研顯

示，IT行業(yè)整體薪酬呈現(xiàn)穩(wěn)步增長態(tài)勢，其中軟件和互聯(lián)網(wǎng)（含游戲）行業(yè)增幅較大；手機(jī)行業(yè)，特別是研發(fā)實(shí)力雄厚的手機(jī)Design　House薪酬水平也平穩(wěn)增長。

IT各細(xì)分行業(yè)中，以手機(jī)行業(yè)收入最高，其中手機(jī)產(chǎn)品設(shè)計經(jīng)理年度現(xiàn)金收入總額高達(dá)28萬元，研發(fā)經(jīng)理為26萬，軟件開發(fā)經(jīng)理為23萬。普通職員中研發(fā)、銷售序列薪酬水平顯著高于其他職能序列，如JAVA程序員年度總薪酬中位值能達(dá)到9萬，最高能到18萬左右，銷售人員受業(yè)績影響，其薪酬差異較大，最高能達(dá)到15萬左右，而財務(wù)、人力資源、行政、信息技術(shù)、市場等職能序列中普通職員月薪一般在3千到6千之間。IT業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層薪酬增幅能達(dá)到12%左右，普通員工層薪酬增幅能達(dá)到10%左右，最高漲幅出現(xiàn)在高級管理層。中層管理層崗位薪酬最高的崗位包括：手機(jī)產(chǎn)品設(shè)計經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、軟件開發(fā)經(jīng)理、項(xiàng)目管理經(jīng)理、銷售經(jīng)理、系統(tǒng)工程經(jīng)理等。

4、醫(yī)藥：

北京外企太和企業(yè)管理顧問有限公司對醫(yī)藥行業(yè)的薪酬調(diào)研覆蓋全國，通過對40余家外資、合資、國有、民營企業(yè)的調(diào)研，由于法規(guī)管控和藥品限價等原因造成的醫(yī)藥工業(yè)利潤漲幅的降低也直接或間接地影響著醫(yī)藥企業(yè)薪酬的增長幅度，根據(jù)調(diào)研統(tǒng)計外資醫(yī)藥薪資增長率較上年增長幅度相比較穩(wěn)，合資、民營、國有的增長率較上年相比增幅較小，醫(yī)藥行業(yè)薪酬給付方式處于行業(yè)穩(wěn)步發(fā)展中的相對理性和傳統(tǒng)的薪酬管理策略。

行業(yè)中一些核心、稀缺崗位如市場總監(jiān)、新藥品開發(fā)總監(jiān)等崗位薪酬水平達(dá)到40萬元以上，此兩類崗位的市場薪酬水平與2005年的分析成果上漲幅度不大，只是在同層級員工薪酬高低差異區(qū)間上有所擴(kuò)大。

5、快速消費(fèi)品：

通過2005年、2006年的數(shù)據(jù)對比，快速消費(fèi)品行業(yè)的薪資增長是非常明顯的，而且是全方面的，無論外資企業(yè)、合資企業(yè)還是民營企業(yè)，從一般操作層至決策層，薪酬都有所提高，高層人員薪酬增長率更是高達(dá)32%。

三、公司管理層薪酬占比

兩者沒有直接占比關(guān)系。凈利潤巳剔除了員工工資，無法計算工資“占比“。企業(yè)員工價工資是市場用工決定的，你給工資少，員工招不著，招著也留不住。工資不能根據(jù)利潤來發(fā)放。經(jīng)濟(jì)效益好的公司，員工工資不會少，但實(shí)現(xiàn)利潤要大得多。所誚做大蛋糕，老板和員工都有效益
公司薪酬占毛利的比例，一般在50%左右

1、人力資本供貨緊缺，給企業(yè)產(chǎn)生極大的挑戰(zhàn)，立即主要表現(xiàn)在三 個層面：

（1）員工就業(yè)問題多、挑選多，可靠性不強(qiáng)；

（2）員工對收益與褔?yán)写罅康囊蠛椭鲗?dǎo)權(quán)，有關(guān)花費(fèi) 升高；

（3）企業(yè)對員工的管理方法難度系數(shù)擴(kuò)大，原來的管理機(jī)制難以實(shí)現(xiàn)。

在這類局勢下，沒有轉(zhuǎn)型的企業(yè)顯著感受到：一方面，員工工資褔?yán)ㄙM(fèi)持續(xù)升高；一方面，員工不可以非常好相互配合作出好的結(jié)果。這立即危害企業(yè)的營運(yùn)能力與運(yùn)營發(fā)展趨勢，反映為人效低。
簡易地說，人效便是員工的勞動者生產(chǎn)率，關(guān)鍵以總數(shù)、工資總金額2個層面來衡量資金投入與產(chǎn)出率的關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)企業(yè)在人力資源管理層面的工作中實(shí)際效果。 ，他跟我說，企業(yè)僅有25人，每一年年產(chǎn)值做到一個多億。中國許多 百來本人的企業(yè)，年銷售額但是2000萬~三千萬元。這就是人效的差別。
低人效，低使用價值，低工資。這就是基層循環(huán)系統(tǒng)。 高人效，才有領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)者，才有高收益。 員工工資高并并不是企業(yè)的成本費(fèi)壓力，人效低、人效消耗才算是企業(yè)較大的成本費(fèi)。
衡量人效的規(guī)范有什么？

2.每100元工資業(yè)績考核(銷售總額、毛利率

公式計算：每100元工資市場銷售（元）=銷售總額÷員工工資總金額×100

每100元工資毛利率（元）=毛利額÷員工工資總金額×100

3.人創(chuàng)業(yè)績考核年增長率

公式計算：人創(chuàng)銷售增長率(%）=(本期人創(chuàng)市場銷售÷上一期人 創(chuàng)市場銷售一1）×100%

4.工資費(fèi)用率

公式計算：工資銷售費(fèi)用率(%）=員工應(yīng)發(fā)工資總金額÷銷售總額×100%

工資毛利率費(fèi)用率（%）=員工應(yīng)發(fā)工資總金額÷毛利額×100%

5.員工均值工資年增長率與市場銷售(毛利率）年增長率之比

公式計算：（本期均值工資÷上一期均值工資一1）÷(本期市場銷售 額/毛利率÷上一期銷售總額/毛利率一1）

在所述指標(biāo)值中，工資費(fèi)用率是相對性常見與關(guān)鍵的衡量規(guī)范。一般，工資費(fèi)用率常指“工資銷售費(fèi)用率”。自然，操作過程中融合企業(yè)本身的狀況來設(shè)置。

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