說到工資，大家是不是立馬就會想到基本工資有多少？殊不知現在還增加了績效工資的說法，有了績效工資，大家的工資數目就比以前的多了。如今社會的發展是非常迅速的，大家的生活水平也提高了越來越多，但是，與此同時，生活成本也增長得越來越高，大家認為績效工資的出現有沒有改善這個情況呢？是不是非常想了解2021年重慶績效工資呢？而重慶是一個大城市，有非常多的人口，自然崗位的數量也非常多，那么重慶各區縣績效工資對照表是什么呢？接下來就跟著小編一起去探尋答案吧。

一、重慶各區縣績效工資對照表

績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。

績效工資制度的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

根據美國1991年《財富》雜志對 500家公司的排名，35%的企業實行了以績效為基礎的工資制度，而在10年以前，僅有7%的企業實行這種辦法。重慶分為很多個區和縣，其績效工資的情況也大不相同。

二、重慶市績效工資標準

（一）績效工資=基礎績效+獎勵績效     

基礎績效占績效工資的70%獎勵績效占30%  職工個人基礎績效月標準額是根據標準來的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術職稱崗位、工勤技能崗位，不同級別有各自的標準。職工個人獎勵績效月標準額是個人基礎績效標準額除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746.單位每年在財政局核定的績效工資總量=全體職工全年的基礎績效和獎勵績效=(全體職工基礎績效標準數額之和+全體職工獎勵績效標準數額之和)*12個月

（二）法律規定

根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》，工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額，由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資六部分組成。其中，獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬，包括生產獎等。對于生產獎的范圍，根據國家統計局《

以上的內容就是相關的回答，通常情況下，如果大家有績效工資的話，這個時候績效工資的組成就是基礎績效，加上獎勵績效，基礎績效占績效工資的70%，而獎勵績效占30%。

三、重慶市績效工資方式所存在的弊端

（一）子、分公司之間薪酬標準和發展不平衡

由于同一崗位因處于不同單位績效工資標準從制定之初就各自為陣，在起點不盡相同的基礎上差距越拉越大，每年的增長幅度也有快有慢，這就造成了員工的心理落差和失衡，如果不進行協調和控制，產生不合理的苦樂不均甚至高低懸殊，很可能互相攀比和牽制，相互拆臺內斗、人心失和，極大地影響著公司整體實力的提升與發展。

（二）績效評價缺乏科學依據和規范操作

績效管理通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，來制定績效工資標準，并跟蹤、考核、反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和經營業績。

（三）績效考核主觀隨意性大、流于形式

其一，績效設計考核標準大而籠統，與工作職能嚴重偏離，考核條款用詞含糊不清，內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性和應變性不強，標準本身漏洞百出，無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性。

其二，考核方法不合理、考核標準不穩定、考核人員受主觀因素左右、考核水平不高、考核執行不嚴謹，人為操縱成分多，考核結果爭議大，失去了績效考核的公正性與有效性，很難令員工信服，結果使考核流于形式。

（四）橫向比較仍然存在績效分配平均主義

橫向來看，無法體現同崗不同績效的差異。崗位職能是由人來執行的，人們的能力有強有弱，同樣的工作也有干得優劣之分，因而執行崗位職能的水平和效果均存在差距。

看到這里，大家是不是會發現每個工作的人最關心的根本問題還是工資的數目？俗話說得好：“民以食為天”，這是合理的，誰也無法反駁。大家看了重慶各區縣績效工資對照表之后，是不是對績效工資的實現方式等情況了解得差不多了？如果大家對這情況還是不太了解的話，可以將小編的以上的內容作為參考哦。最后，祝大家事業有成。