一個(gè)優(yōu)秀的績(jī)效考核體系是能夠有助于一個(gè)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和注入長(zhǎng)期的活力的。績(jī)效考核能夠最大限度的調(diào)動(dòng)公司員工的積極性，能夠使公司的運(yùn)作能夠充滿(mǎn)活力和更加有利于長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。那么重慶市完整的績(jī)效考核體系是什么？績(jī)效考核重慶？績(jī)效管理的定位與要求是什么？這段時(shí)間也有不少人問(wèn)匯博招聘小編相關(guān)的問(wèn)題，小編也覺(jué)得這些問(wèn)題對(duì)大家很重要，也找了一些相關(guān)的資料供大家參考借鑒，接下來(lái)就一起來(lái)看看吧！

一、重慶市完整的績(jī)效考核體系

績(jī)效考核體系的建立之初，需把握以下原則：全面性與嚴(yán)格性、系統(tǒng)性與有效性、明確性與具體性、可操作性與精確性、一致性與可靠性、公正性與透明性。在遵循上述原則的基礎(chǔ)上，需做到以下幾點(diǎn)：

考核方案、實(shí)施細(xì)則的充分策劃。相關(guān)部門(mén)、管理者之間針對(duì)考核方案的充分討論，自上而下制定公平客觀的考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，考核實(shí)施過(guò)程中嚴(yán)格按照PDCA循環(huán)執(zhí)行，確保考核的閉環(huán)。

培訓(xùn)力度的加大。組織績(jī)效考核的主體和客體進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容不僅僅是考核方法的宣導(dǎo)，更重要的是幫助員工建立正確的考核意識(shí)。

績(jī)效考核目的的明確。考核的目的不是為了處罰員工，其宗旨是幫助員工提升自身的綜合技能，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效的全面提升。因此，在考核方式、周期上均可依據(jù)考核目的進(jìn)行靈活調(diào)整。

績(jī)效考核內(nèi)容的完善。績(jī)效考核內(nèi)容與績(jī)效考核目的和考核對(duì)象的工作目標(biāo)保持一致，因此，考核內(nèi)容的制定需根據(jù)不同改為員工的工作性質(zhì)、內(nèi)容、方式進(jìn)行確定。

評(píng)價(jià)主體的選擇要全面。考核評(píng)價(jià)主體的選擇需包含被考核者的內(nèi)外部工作交集者。對(duì)員工進(jìn)行360度評(píng)估，確保考核的客觀、公平性。

二、績(jī)效管理的定位與要求

1.績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理制度是否準(zhǔn)確把握組織變革趨勢(shì)合理地進(jìn)行了彈性化的設(shè)計(jì)？是否將企業(yè)共同愿景具體轉(zhuǎn)化為可以量度的總體目標(biāo)？是否將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成一整套基于績(jī)效提升的戰(zhàn)略規(guī)劃模塊？

2.績(jī)效管理與用人機(jī)制的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，是否根據(jù)既定組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計(jì)方案以及職業(yè)生涯規(guī)劃，編制工作說(shuō)明書(shū)？是否制定任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)？是否建立崗位能力測(cè)量評(píng)價(jià)系統(tǒng)？是否形成了一整套基于績(jī)效要求的選人用人制度模塊？

3.績(jī)效管理與人員激勵(lì)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效是否與薪酬掛鉤？是否有針對(duì)性地設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)摹翱?jī)效薪酬”？是否更注重激勵(lì)員工的內(nèi)在薪酬和隱性薪酬？是否形成一整套基于績(jī)效考評(píng)的戰(zhàn)略薪酬模塊及激勵(lì)機(jī)制。

4.績(jī)效管理與人員開(kāi)發(fā)的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠準(zhǔn)確辨別員工潛在的績(jī)效提升空間？哪些是由于自身技能退化或老化造成的績(jī)效提升障礙，哪些是因?yàn)橥獠凯h(huán)境變化劇烈而引發(fā)的適應(yīng)性學(xué)習(xí)能力局限，又有哪些是屬于組織文化建設(shè)滯后或精神動(dòng)力不足所帶來(lái)的高端績(jī)效整合問(wèn)題？在弄清楚這樣一系列績(jī)效狀態(tài)及開(kāi)發(fā)需求的時(shí)，要有針對(duì)性地設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)開(kāi)發(fā)項(xiàng)目，形成一整套基于績(jī)效改進(jìn)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)模塊。

5.績(jī)效管理與組織文化的關(guān)系。在這方面，需要檢核的是，績(jī)效管理是否能夠進(jìn)行動(dòng)態(tài)有效地進(jìn)行績(jī)效監(jiān)控？是否通過(guò)指標(biāo)設(shè)定，將組織文化、員工關(guān)系和HR系統(tǒng)很好地結(jié)合起來(lái)？是否形成一整套基于績(jī)效整合的員工關(guān)系調(diào)控體系和精神支撐模塊？

6.檢核績(jī)效管理的框架和內(nèi)容

績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性在于其框架及內(nèi)容的合理性。在設(shè)計(jì)績(jī)效管理制度時(shí)，需要認(rèn)真討論績(jī)效考評(píng)的具體細(xì)節(jié)，以使其與企業(yè)的環(huán)境相適應(yīng)。

7. 檢核績(jī)效考評(píng)的主體。績(jī)效按層次的不同，可分為企業(yè)績(jī)效、部門(mén)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。在設(shè)計(jì)考評(píng)主體時(shí)，我們需要詳細(xì)地討論是否需要分級(jí)進(jìn)行考評(píng)，是否需要建立部門(mén)績(jī)效考評(píng)與崗位個(gè)人考評(píng)相結(jié)合的兩級(jí)考核制度。這涉及到團(tuán)隊(duì)績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的問(wèn)題。

檢核考評(píng)指標(biāo)。德魯克曾說(shuō)過(guò)：“目標(biāo)不是命令，而是承諾，不是命定，而是方向。”在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)，既要從崗位和個(gè)人層面對(duì)考評(píng)指標(biāo)進(jìn)行認(rèn)真仔細(xì)地論證，又要從宏觀系統(tǒng)的層面看待企業(yè)——部門(mén)——個(gè)人各項(xiàng)考核指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系和邏輯。在目標(biāo)設(shè)置和分解的過(guò)程中，可以采取“自上而下，自下而上，上下結(jié)合”的工作流程，進(jìn)行雙向交流，反復(fù)溝通。通過(guò)制度化的指標(biāo)設(shè)定使員工的注意力放在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求上，而非上司個(gè)人的要求。

檢核考評(píng)權(quán)限。考評(píng)權(quán)限涉及到誰(shuí)考核誰(shuí)的問(wèn)題。360度考評(píng)還是自上而下的垂直考評(píng)？這個(gè)問(wèn)題應(yīng)視企業(yè)的具體考評(píng)目標(biāo)和情況而定。一般來(lái)說(shuō)，無(wú)論誰(shuí)考評(píng)誰(shuí)，總的原則是要求考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，有足夠的時(shí)間、能力和資格進(jìn)行觀察、判斷及客觀評(píng)價(jià)。

檢核考評(píng)周期。考評(píng)時(shí)期和周期的選擇也是決定一個(gè)組織績(jī)效管理有效性的關(guān)鍵點(diǎn)。績(jī)效考評(píng)周期的長(zhǎng)短以及時(shí)機(jī)的把握應(yīng)與具體的考評(píng)目的相適應(yīng)。如果考評(píng)目的主要是用于獎(jiǎng)勵(lì)，那么周期應(yīng)盡量與獎(jiǎng)勵(lì)期限相契合。如果考評(píng)目的主要是為了總結(jié)完成情況，改進(jìn)下一階段的工作，那么考評(píng)周期應(yīng)視不同人員的工作性質(zhì)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期而定。

檢核考評(píng)的反饋機(jī)制。績(jī)效面談是績(jī)效管理最重要的環(huán)節(jié)。員工非常迫切地希望知道上司是怎么評(píng)價(jià)自己的。員工最希望的就是在考評(píng)后，上司要告訴我做得不足是什么，我做了了成績(jī)，管理者你也不要給我抹殺。因此，應(yīng)檢核考評(píng)的反饋機(jī)制是否制度化和日常化。

檢核考評(píng)結(jié)果運(yùn)用。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果應(yīng)與員工的切身利益掛鉤。通常而言，應(yīng)在績(jī)效管理制度建立時(shí)，調(diào)整薪酬制度，設(shè)立各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等。此外，績(jī)效考評(píng)結(jié)果還應(yīng)與員工的職業(yè)升遷、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效改善等掛起鉤來(lái)。

三、建立績(jī)效考核體系的意義

績(jī)效考核在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中是源頭和核心，沒(méi)有考核就難以激勵(lì)員工。考核對(duì)員工的觀念和行為起著重要的牽引作用，它不僅是正確人事決策的前提和基礎(chǔ)，而且直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施。從某種角度，可以毫不夸張地說(shuō)，績(jī)效考核的科學(xué)性與有效性事關(guān)企業(yè)的生死存亡。

   人事考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面。德，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；能，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，管理能力的運(yùn)用發(fā)揮，業(yè)務(wù)技術(shù)的提高，知識(shí)的更新情況；勤，主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況；績(jī)，主要考核履行職責(zé)情況，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及取得成果的水平及其社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。

   由誰(shuí)來(lái)考評(píng)，是績(jī)效考核的一個(gè)重要問(wèn)題。它直接關(guān)系到考核的信度和效度，也是維護(hù)考核的公正性和權(quán)威性的一個(gè)決定性因素。績(jī)效考核是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)，為了使其更加真實(shí)、精確，績(jī)效考核的主體至少要滿(mǎn)足如下幾個(gè)條件：

   1、必須能夠做到公平、客觀，對(duì)事不對(duì)人，不存在偏見(jiàn)；

   2、必須對(duì)被考核者有足夠的了解，應(yīng)該有足夠的時(shí)間和足夠的機(jī)會(huì)觀察被考核者的工作情況；

   3、必須能夠努力避免知覺(jué)上的種種差錯(cuò)，如暈輪效應(yīng)、從眾效應(yīng)、刻板效應(yīng)等；

   4、必須熟練掌握和深刻理解考核的重要意義，能夠與被考核者進(jìn)行主動(dòng)的溝通。

以上內(nèi)容就是小編為大家總結(jié)和整理的有關(guān)于重慶市完整的績(jī)效考核體系的全部?jī)?nèi)容了，相信大家看完之后能夠?qū)χ貞c市完整的績(jī)效考核體系有了一個(gè)大概的了解。也希望大家能夠多了解相關(guān)的信息，畢竟這樣無(wú)論是作為打工人還是老板，都能夠掌握這些信息，更好的服務(wù)自己，也相信大家的績(jī)效考核都能順利過(guò)關(guān)啦！