績效工資是在個人基本的工資基礎上的一種鼓勵性獎勵機制。績效工資構成的基本原則就是多勞多得，少勞少得。但是績效工資的制度也會引發許多人的強烈不滿。但是，月盈則虧，凡事多則亂。過度的發放績效工資對人對企業單位來說也不是一件好事。但是超額績效工資在重慶很普遍嗎？重慶的超額績效工資是一種什么樣的狀況呢？所以現在匯博招聘小編經常會被人詢問:重慶停發超額績效工資嗎？重慶市超額績效工資標準是什么？如果你也好奇那就一起來看看吧！

一、重慶停發超額績效工資嗎    

（一）科學核定績效工資總量。

績效工資總量分為基礎績效和超額績效兩部分。按照與當地公務員“規范津貼補貼（地區附加津貼）+年終一次性獎金”大體持平的原則，確定事業單位各崗位等級基礎績效水平，以及各單位的基礎績效總量。

（二）建立超額績效動態調整機制。

要兼顧事業單位經濟指標和績效考核結果，采取分類分檔的方式調控超額績效，對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的事業單位給予適當傾斜。

（三）規范績效工資經費來源。

基礎績效所需經費，按單位類型和原經費渠道分別由財政和事業單位負擔。超額績效所需經費，原則上由事業單位自有收入解決。

二、重慶事業單位績效工資政策

（一）科學核定績效工資總量.市、區縣（自治縣,以下簡稱區縣）人力社保和財政部門要將本 級黨委政府及主管部門（含鄉鎮政府和街道辦事處,下同）所屬事業單位的績效工資總量分為基礎 績效和超額績效兩部分.按照與當地公務員“規范津貼補貼（地區附加津貼）+年終一次性獎金”大體 持平的原則,確定并公布本級黨委政府及主管部門所屬事業單位各崗位等級基礎績效水平,并結合單 位在編正式工作人員數量（以月平均人數為準,不含經批準離崗創業的人員,下同）、崗位分布情況 核定各事業單位的基礎績效總量.根據事業單位的績效考核結果、自有收入狀況、職工收入歷史水 平等情況綜合確定超額績效年人均水平,并結合單位在編正式工作人員數量核定各事業單位的超額 績效總量. 

（二）建立超額績效動態調整機制.市、區縣人力社保和財政部門要統籌事業單位行業之間和 行業內部的收入分配關系,兼顧事業單位經濟指標和績效考核結果,采取分類分檔的方式調控超額績 效,對創新創造、成果轉化、社會服務等業績突出的事業單位,特別是知識技術密集、高層次人才集 中、國家發展戰略需要重點支持的高等學校和科研院所,工作時間之外勞動較多、高層次醫療人員 集中、公益目標任務繁重、開展家庭醫生簽約服務的公立醫療機構等給予適當傾斜.根據事業單位 分類及其所屬行業績效工資平均水平分別劃定超額績效調節基金起征線,對高于起征線的采取累進 方式征收調節基金.超額績效動態調整具體辦法由市人力社保局、市財政局另行制定. 

（三）規范績效工資經費來源.基礎績效所需經費,按單位類型和原經費渠道分別由財政和事業 單位負擔.財政負擔部分,按現行財政體制分別由市級財政和區縣財政負擔；事業單位自身負擔部分, 其來源和支出應符合國家及我市有關規定.超額績效所需經費,除財政科研項目資金間接費用的績效 支出、基層醫療衛生機構按財務制度規定在收支結余中提取的獎勵基金外,原則上由事業單位自有 收入解決.

三、重慶市績效工資標準規定

近兩年，機關事業單位工作人員工資改革一直備受關注。今年兩會期間，全國政協 委員、人社部原副部長何憲也多次提及工資改革。接受記者專訪時，何憲表示，去 年完善機關事業單位工資制度的政策實施后，已經達到了預期的目的。今年，機關 事業單位工作人員基本工資在工資中的占比，有望進一步提高，從40%增長到45% 左右。此外，地區附加津貼政策也有望在1至2年內出臺。

何憲表示，由于長期以來工資的正常增長機制還沒有建立起來，在相當多的年份， 工資增長靠的是津貼補貼。這很不合理。我們認為基本工資應該占到60%至70%比 較合適。 此外，機關事業單位工資的地區差距還比較大，一是發達地區和中西部地區存在較 大差距，二是層級比較高的機關單位和層級低的縣鄉等機關單位存在較大差距。 因此，從2006年起國家對津貼補貼進行了規范，下一步要在規范的基礎上，建立科 學的地區附加津貼。

績效工資其實是對企業單位員工做得好的獎勵，但若是超額發放引起不正當的競爭交易那便是不行的了。績效工資是一種激勵的機制，調動人員的積極性。績效的構成考核一般會根據不同部門靈活的動態的來組成績效工資的構成百分比，一般會有工作完成量，工作時間、工作成果等。以上就是小編今天為你分享的相關內容了，希望對你有用。