勞動(dòng)者不能勝任本崗位工作，經(jīng)由培訓(xùn)后仍然不能勝任的，可以支付一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同或者調(diào)整其工作崗位，這是勞動(dòng)合同法明文規(guī)定的，但是在實(shí)際生活中，存在著企業(yè)隨意調(diào)整職工工作崗位的情形，哪些情況不能成為企業(yè)單方調(diào)崗的理由?小編整理了相關(guān)內(nèi)容，詳情請(qǐng)看下文。

1、部門取消能否成為企業(yè)單方調(diào)崗的合法理由?

不能。很多企業(yè)認(rèn)為，部門取消所導(dǎo)致的崗位消失，應(yīng)屬于客觀情況發(fā)生重大變化，企業(yè)不僅可以單方調(diào)崗還可以解除勞動(dòng)合同，實(shí)際上卻并非如此。首先，部門取消必須確實(shí)是企業(yè)由于外部情況發(fā)生重大變化而做出的調(diào)整決定，而非變相裁員的借口，對(duì)此，實(shí)務(wù)中一般從嚴(yán)掌握。其次，即便是對(duì)符合“客觀情況發(fā)生重大變化”而導(dǎo)致的部門取消，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗，也必須經(jīng)過和員工協(xié)商并達(dá)成一致意見，否則，企業(yè)無權(quán)調(diào)崗。

2、  企業(yè)能否以“末位淘汰”證明員工不能勝任工作?

不能。末位淘汰制是實(shí)踐中很多用人單位采取的一種管理手段，但是，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以后，不論是在企業(yè)規(guī)章制度里還是勞動(dòng)合同中，用人單位規(guī)定或者與員工約定以末位淘汰的結(jié)果對(duì)員工實(shí)施單方調(diào)崗，或解除勞動(dòng)合同都是違法的，對(duì)雙方不具有約束力。因?yàn)椋萌藛挝豢冃Э己酥信琶┪坏膯T工并不一定是不能勝任工作的，因此，用人單位想要單方調(diào)崗，還需要拿出充分的證據(jù)證明員工確實(shí)不能勝任工作。

3、員工崗位發(fā)生變更時(shí)，調(diào)崗可否同時(shí)調(diào)薪?

如果勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確了“薪隨崗變”的原則，且企業(yè)具有相應(yīng)的崗位體系和薪酬對(duì)應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，則企業(yè)可以根據(jù)新崗位所對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定員工的薪資待遇;但是，如果企業(yè)的規(guī)章制度和勞動(dòng)合同中均無上述規(guī)定，則調(diào)崗后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)就應(yīng)當(dāng)與員工協(xié)商確定，而不能由企業(yè)單方?jīng)Q定。

4、企業(yè)單方調(diào)崗后，勞動(dòng)者未提出任何異議，在新崗位工作1個(gè)月后又要求調(diào)回原來的崗位，企業(yè)可以拒絕嗎?

可以。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同變更的形式采取嚴(yán)格的書面變更制度，但《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋(一)》在這方面做了一定的變通，即“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致變更勞動(dòng)合同，雖未采用書面形式，但已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無效的，人民法院不予支持。”也就是說，雖然勞動(dòng)合同的變更未采用書面形式，但變更后的合同實(shí)際履行超過1個(gè)月的，該變更即具有法律效力，一方反悔的，另一方可以拒絕。