1、先試用合格再簽訂勞動合同，違法！

《勞動合同法》第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。該法第十九條第四款規定：“試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限?！睆倪@些規定可以看出，不論勞動合同的期限如何約定，用人單位均應在勞動者開始為其工作時就簽訂勞動合同，并根據勞動合同期限約定試用期。也就是說，不存在單獨的試用期。同時，《勞動合同法》還規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

2、無合法理由“炒魷魚”，沒有賠償，違法！

用人單位對試用期內員工說“炒”就“炒”，是一種明顯違法的行為。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這表明，在試用期內，用人單位單方解除勞動合同，要提供勞動者試用期限內存在不符合錄用條件情形的證明。也就是說，用人單位負有關于員工“不符合錄用條件”的舉證責任，即承擔舉證倒置責任。如舉證不能，則要被認定為違法解除勞動合同并支付賠償金。

3.把試用期當“橡皮筋”任意拉長，違法！

《勞動合同法》規定，試用期最長不得超過6個月，且必須與所簽勞動合同的期限相吻合。具體的規定為：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。因此，案例中該公司這種約定試用期后又隨意延長的行為，顯然是違法的。實踐中，有些用人單位規定的試用期雖然沒有超過6個月，但是與簽訂的勞動合同期限不符，如一年期限的勞動合同就約定了6個月的試用期，這也都是侵害勞動者合法利益的違法行為。

4、試用期內辭職被索要違約金，拒絕！

實踐中，一些勞動者因對工作不滿意而在試用期內向用人單位提出辭職時，后者要求其承擔違約責任，理由是勞動者此時提出辭職，已是在勞動合同生效之后，屬違約行為。其實，《勞動合同法》設立試用期的目的，就在于給予勞動關系雙方一個相互考察的期限，此時雖然勞動合同已經生效，但勞動者如因不滿意用人單位而要離開，可以比轉正后更快解除勞動合同，因為，根據該法第三十七條規定，勞動者在試用期內只要提前3天辭職即可。