李小染系熙之龍公司員工。

公司《員工手冊》規定：勞動合同期內未經本部門領導批準，擅自離崗連續超過三天者，作自動離職處理，公司有權追討（或扣除）申請提出不足天數的工資及不辭而別對公司造成的損失；有下列情形之一時，公司不能解除勞動合同：（3）女員工在孕期、產期、哺乳期的。

李小染簽署了《員工手冊》確認書。

李小染因懷孕，向公司提交了2019年2月25日至2019年3月4日的請假單。

請假期滿后，李小染未回公司上班。

2019年3月15日，公司向李小染發送《解除勞動合同通知書》，通知書記載李小染自2019年2月26日起至今未來公司上班，在此期間亦未辦理辭職手續，嚴重違反公司規章制度，經多次催促仍未到公司辦理任何手續，公司決定與李小染解除勞動合同關系。

李小染于2019年3月19日收到《解除勞動合同通知書》。

李小染申請仲裁，要求繼續履行勞動合同。仲裁委未支持，李小染不服，提起訴訟。

一審判決：《員工手冊》明確規定了孕期不能解除勞動合同，故公司無權解除

一審庭審中，李小染主張公司于2019年2月26日因其懷孕將其辭退，故之后一直未去上班，但未提交相應證據加以證明，法院不予采信。公司稱其請假至2019年3月4日，之后再未上班，故公司依據公司規章制度解除與李小染的合同。

一審法院認為，《員工手冊》規定：勞動合同期內未經本部門領導批準，擅自離崗連續超過三天者，作自動離職處理，公司有權追討（或扣除）申請提出不足天數的工資及不辭而別對公司造成的損失；有下列情形之一時，公司不能解除勞動合同：（3）女員工在孕期、產期、哺乳期的。

《員工手冊》明確規定了女員工在孕期公司不能解除勞動合同，也并未規定公司有權據此解除合同。現李小染在孕期，根據公司的規章制度，公司無權解除與李小染的勞動合同。故對李小染主張繼續履行勞動合同的請求，法院予以支持。

綜上，一審法院判決公司繼續履行與李小染的勞動合同。

公司不服，提起上訴。公司認為，2019年3月4日病假期滿后，李小染未向公司提供勞動，亦未向公司請假，李小染行為已構成曠工。李小染已在《員工手冊》確認書中簽字，故《員工手冊》對李小染具有約束力，公司與李小染解除勞動關系并無不妥。

二審判決：《員工手冊》雖規定孕期不能解除，但不能片面理解，否則與勞動合同法立法精神不相符

二審法院認為，2019年3月15日，公司向李小染發送《解除勞動合同通知書》以其未到崗上班、未辦理辭職手續、嚴重違反公司規章制度為由決定與李小染解除勞動合同關系；李小染于2019年3月19日收到該通知書。公司提交《員工手冊》及《員工手冊》確認書，《員工手冊》規定勞動合同期內未經本部門領導批準，擅自離崗連續超過三天者，做自動離職處理。《員工手冊》確認書顯示李小染已完全了解員工手冊各條規定的管理意義和法律含義，并承諾嚴格遵守，故《員工手冊》對李小染具有約束力。

公司主張李小染因懷孕而請假至2019年3月4日，并提交了請假單予以證明；李小染認可請假，亦認可2019年2月26日后未到崗工作。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是處于孕期的女職工亦應遵守勞動紀律和用人單位的規章制度，如確因懷孕需要休息亦應履行相應的請假手續。現未有證據顯示李小染在2019年3月4日后履行了請假手續，亦未有證據證明公司于2019年2月26日因李小染懷孕而將其辭退，故李小染未到崗工作的行為已構成曠工，違反了用人單位的規章制度。

公司解除李小染勞動合同時，李小染屬于孕期，但是公司系因李小染違反用人單位規章制度即依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定而作出解除決定，該解除行為并未違反法律規定，不屬于違法解除。

同時，雖然《員工手冊》明確規定女員工在孕期不能解除勞動合同，但是從《員工手冊》的內容看來，其同時規定了“勞動合同期內未經本部門領導批準，擅自離崗連續超過三天”的具體處理和“孕期不能解除勞動合同”，兩個規定并行，并不能當然理解為只要女職工處于孕期用人單位就無權解除勞動合同。這與《中華人民共和國勞動合同法》的立法精神亦不相符。

一審法院判決公司與李小染繼續履行勞動合同不當，本院予以糾正。公司上訴要求不繼續履行與李小染的勞動合同，于法有據，本院予以支持。

綜上，二審改判公司無需與李小染繼續履行勞動合同。

案號：（2020）京02民終1983號（當事人系化名）

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